Diversité et inclusion : comment aller au-delà des éléments de communication

Diversité et inclusion : comment aller au-delà des éléments de communication

100% des dirigeants issus de milieu social supérieur. 100% sont diplômés des mêmes écoles et universités. 98% sont blancs. 2% sont des femmes. Aucun n'est en situation de handicap. Voici la réalité de l'exemplarité du CAC40 en matière de diversité ! Pourtant, tous la promeuvent, la valorisent et réalisent de superbes brochures, fichiers PDF et sites web destinés à entretenir le doute et la confusion. La diversité dans les grandes entreprises, serait-ce uniquement du vent ? Une coquille vide qui rappellerait les pires habitudes des communicants en matière de greenwashing ? Creusons un peu le sujet ensemble.

La diversité : une tendance qui va et vient

Face à un universalisme à la française qui se détache du communautarisme à l'anglo-saxonne, la question de la diversité dans les grandes entreprises est un sujet complexe et crispant. En France, c'est en 2004 que le sujet commence tout doucement à intégrer l'espace médiatique avec la charte de la diversité. Le problème, c'est que cette démarche est déclarative, non contraignante et était surtout le fruit d'une tendance qui a été lentement chassée par d'autres (RSE, développement durable, etc.).

Faut-il s'en plaindre ? Oui et non.

Ce n'est pas une compétition entre des enjeux qui sont cruciaux chacun de leur côté. Le problème, c'est que la communication l'emporte souvent sur la réalité des résultats et des efforts. Ces sujets évoluent alors au même rythme que nos smartphones : l'un chassant l'autre, on a tendance à perdre de vue les raisons clés qui ont fait émergées ces sujets.

D'ailleurs, les tendances changent et évoluent. Aujourd'hui, le mot « diversité » devient trop connoté dans un pays où l'extrême droite se hisse au deuxième tour de l'élection présidentielle à deux reprises en moins de 20 ans. Pourtant, le sujet est critique et fondamental. Son nom a d'ailleurs changé. La diversité 2.0 s'appelle désormais l'inclusion (ou inclusivité). Un néologisme provenant d'outre-Atlantique qui débarque en force dans la communication corporate.

Pourtant, le terme n'a rien de neuf.  Le sociologue Robert Castel parlait déjà d'inclusion dans les années 60. Aujourd'hui, on revient donc avec le terme d'inclusion à un objectif simple en apparence : faire en sorte que les salariés différents ne se rapprochent pas de la norme, mais que la norme se rapproche d'eux.

À un moment où l'on parle de plus en plus d'intelligence artificielle (IA) , le comportement et le système de pensée humain peuvent impacter les résultats des machines et des logiciels (The Best Algorithms Struggle to Recognize Black Faces Equally). Alors que les algorithmes qui structurent l'IA sont majoritairement codés par des ingénieurs blancs de la Silicon Valley, les données qui servent à la nourrir répondent - de manière consciente ou non - à leur propre représentation du monde (Why your AI might be racist and what to do about it).

Diversité ? Mais de quelle diversité parle-t-on exactement ?

En matière de diversité, il est difficile d'établir un diagnostic clair. En cause, la très forte limitation juridique liée à la collecte d'information ethnique.

L'INSEE est d'ailleurs très clair sur le sujet : « l'élaboration de statistiques ethniques est strictement encadrée d'un point de vue juridique. Elle l’est par le Règlement général sur la protection des données (RGPD) et la loi Informatique et Libertés, ainsi que par une décision prise en 2007 par le Conseil constitutionnel. »

Néanmoins, quelques exceptions existent dont fait partie la nécessité de la recherche publique. Les questions ne peuvent pas être directes, mais il est possible de collecter des données sur les pays d’origine et les langues parlées. Dans un article du Monde, le démographe et sociologue François Héran résume les quatre niveaux de collectes de données :

  • Les fichiers nominatifs des administrations et entreprises, dans lesquels il est strictement interdit de collecter des statistiques ethniques ;
  • Le recensement de la population française, qui contient une question sur le pays de naissance et la nationalité antérieure des personnes ;
  • Les grandes enquêtes régulières de l’INSEE et de l’Institut national d’études démographiques (INED), qui remontent d’une génération et demandent le pays de naissance et la nationalité des parents des interrogés ;
  • Les grandes enquêtes de recherche sur des sujets sensibles, notamment celles de l’INSEE ou de l’INED, et dont l’objet d’étude justifie de poser des questions sensibles, à condition de « s’entourer de sévères garanties techniques et juridiques ».

Une étude de l'Institut Montaigne soulignait que l'origine ethnique est le motif de discrimination le plus largement perçu dans l'Union Européenne. Pire : 76% des Français considèrent que les discriminations ethniques sont largement répandues dans leur pays.  

Si on regarde le verre au trois-quarts vide, il y a de quoi désespérer. Ou se révolter. Si on regarde le verre au quart plein, il y a de grandes marges d'amélioration. Mais c'est un travail d'évangéliste qui risque de prendre du temps. D'autant plus que si le sujet ethnique est le plus complexe et le plus difficile à mesurer, il n'est pas le seul pour mesurer la diversité et l'inclusion. Elles peuvent aussi être :

  • sexuelle : parvenir à un équilibre entre hommes et femmes à tous les niveaux de l'entreprise - y compris au niveau des instances dirigeantes ; intégrer l'inclusion des collaborateurs LGBTQIA+.
  • démographique : équilibrer les jeunes et les seniors et les encourager à mieux travailler ensemble.
  • universitaire : diversifier les filières de recrutement et multiplier les passerelles. Ne pas hésiter à embaucher sur les qualités personnelles présumées plutôt que sur les compétences potentiellement attachées à un diplôme. La formation continue constituant alors un catalyseur essentiel pour mixer les savoirs et les cultures.
  • liée à la place du handicap : ne pas laisser sur le bord de la route des collaborateurs à mobilité réduite ou sujets à certains troubles mentaux.

La diversité inclut toutes les facettes de l’individu contribuant à construire une organisation : culture, religion, origine, expérience professionnelle, nationalité, orientation sexuelle, opinions, personnalité et autres caractéristiques qui rendent chaque individu unique.

Que peut apporter la diversité en entreprise ?

La réponse me semble tellement évidente que je m'étonne toujours de devoir la défendre encore et toujours. En bref, la diversité est utile pour :

  • Partager de nouveaux points de vue sur une situation donnée.
  • Créer une nouvelle culture corporate.
  • Challenger le statu quo et voir les choses différemment.
  • Se reconnecter avec le terrain et les communautés locales.
  • Stimuler l'innovation par des mises en commun de personnalités différentes.
  • Apporter sa pierre à l'édifice dans notre société fragmentée, individualiste et arrogante avec ceux qui ne réussissent pas autant qu'ils le voudraient (ou devraient).

La diversité n'est pas que bonne pour le business et l'image de l'entreprise. Bien sûr, les grands groupes sont avant tout là pour faire du business, mais ce n'est pas une fin en soi. Une entreprise doit avant tout être une organisation éthique et humaine. C'est le même principe avec l'écologie ou la RSE.

La question est de savoir comment l'entreprise se positionne dans notre société. Ce qu'elle peut apporter. Comment elle peut contribuer à faire bouger les lignes. Et quelles sont les valeurs personnelles défendues par le PDG, son conseil d'administration et son comité de direction.

La démarche de l’inclusion est liée au collectif. S’il y a souci, c’est dans l'organisation que se trouvent les causes du problème.

Comment y parvenir ?

Question simple et réponse simple : il faut se donner les moyens de ses ambitions. Parler de diversité et d'inclusion est une chose. Mais qui en est responsable ? Y a-t-il un directeur de la diversité avec un budget et de vrais projets ? Quelle influence a-t-il dans l'entreprise ? Peut-il contraindre les directions métiers ? A-t-il le soutien du PDG ? A-t-il un accès direct au PDG ? Est-ce qu'on se fixe des objectifs atteignables?

Il faut comprendre que ce sujet est bien un sujet d'entreprise, et pas quelque chose qui doit être traité au niveau politique. Ce sont les acteurs économiques qui doivent prendre le lead. Quelques exemples :

  • Le top management doit s'engager de manière claire et authentique.
  • Les collaborateurs doivent être formés.
  • Il faut mettre en place une politique RH claire.
  • Ce doit être partie prenante de l'ADN de l'entreprise - et donc le dire et le rappeler.
  • Il faut le prouver avec des chiffres et des données.
  • Il faut créer des groupes de travail et de discussion interne.
  • Il faut accepter les critiques et ne pas chercher à museler les oppositions internes sous de faux prétexte (racisme, xénophobie, jeunisme, etc.) : on a souvent peur de ce qu'on ne connaît pas.
  • Il faut s'engager avec les organismes et associations qui connaissent le terrain : dans les banlieues, dans les écoles difficiles, dans les établissements spécialisés, en France et à l'étranger.

L'institut Montaigne soulignait que la France est le pays de l'OCDE où l'impact de l'origine sociale est le plus grand sur les résultats des élèves. Ceux issus de l'immigration sont ainsi deux fois plus susceptibles de se retrouver parmi les élèves en difficulté. L'entreprise ne doit pas prendre la place de l'école dans ce combat. Elle doit la compléter et être capable d'intervenir pour détecter, accompagner et guider les jeunes. Est-ce qu'on peut compter sur vous pour cela ?

SALIME NASSUR

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